Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter
Die Motivation und die Qualifikation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für den Unternehmenserfolg entscheidend. Wir möchten ein positives Arbeitsumfeld schaffen und unterstützen Teamgeist, Einsatzwillen und verantwortungsvolles Handeln. Im vergangenen Jahr sind wir ein weiteres Mal auf Distanz gegangen und doch gleichzeitig enger zusammengewachsen.
Der Konzern verfügt über eine strukturierte Unternehmensorganisation. Diese Struktur ist in Organigrammen niedergelegt. Sofern nicht anders vertraglich geregelt, verfügen alle Konzernmitarbeiter über Funktions- und Stellenbeschreibungen, aus denen eindeutig die Aufgaben, Befugnisse und Verantwortungen hervorgehen.
Der Erfolg unseres Unternehmens beruht zudem ganz wesentlich auf den Kompetenzen, der Leistungsfähigkeit und dem Engagement unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Die Kompetenzen auch dauerhaft zu erhalten, ist daher von immenser Bedeutung, sie gar noch zu stärken ist ein Ziel unserer Fortbildungs- und Schulungspolitik. Die Leistungsfähigkeit und das Engagement unserer Kolleginnen und Kollegen erhalten wir durch Einhaltung der jeweils geltenden Arbeitsgesetze, durch die Aushandlung von Tarifverträgen bzw. durch gesonderte betriebliche Vereinbarungen sowie durch ein leistungsgerechtes Entlohnungssystem. Auch der Gesundheitsschutz gehörte 2021 erneut dazu: Die COVID-19-Pandemie diktierte uns ein weiteres Mal kurzfristigere Ziele und Maßnahmen.
Trotz dieser Herausforderung war es unser Bestreben, die operativen Abläufe an unseren Raffinerie-, Weiterverarbeitungs- und Vertriebsstandorten zu gewährleisten und damit das Herzstück unserer Unternehmensgruppe weiterhin kraftvoll schlagen zu lassen. Der Umstand, dass es 2021 nicht nötig war, den Betrieb vollständig oder auch nur in Teilen einzustellen, ist Indiz für die Richtigkeit unserer Maßnahmen. Zu letzteren gehörte in weiten Teilen der Verzicht auf den persönlichen Umgang miteinander. So haben wir Möglichkeiten zum Home Office bereits umfangreich genutzt, bevor die gesetzliche Pflicht zum Ermöglichen solcher Arbeitsbedingungen eingeführt wurde. Wer vor Ort bleiben musste, da die operativen Umstände es so erforderten, wurde durch Hygiene- und Umgangsregeln, Richtlinien zur Nutzung gemeinsamer Einrichtungen und Räume oder durch die Anschaffung von Masken und Antigenschnelltest geschützt. Unsere Maßnahmen haben wir auf die sich verändernden Erfordernisse abgestimmt, in regelmäßigen Abständen neu bewertet und über alle Organisationsebenen durch Meetings und feste Ansprechpartner für Einzelfragen in die Organisation hineingetragen. Im Vorfeld abgestimmte Abläufe sorgten dafür, dass die wenigen mittelbaren bzw. unmittelbaren Verdachtsfälle schnell und umfassend adressiert wurden. Zusätzlich profitierten wir von einer Impfbereitschaft unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die konzernweit nach internen und freiwilligen Befragungen zu einer höheren Impfquote führte, als sie zeitgleich der Bundesdurchschnitt bzw. die jeweiligen Landesdurchschnitte auswiesen.
Und damit nicht genug: Auch 2021 haben neue Kolleginnen und Kollegen mit vom H&R-Konzern benötigten speziellen Fachausrichtungen den Weg zu uns gefunden. Gerade in so wichtigen Bereichen wie etwa Compliance haben wir uns neu organisiert und personell verstärkt. Der Bereich Compliance
ist somit seit 2021 im Fachbereich Recht verankert. Dies ermöglicht uns, Compliance-Themen juristisch fundiert anzugehen. Wie alle HGR-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter werden auch diese neuen Kolleginnen und Kollegen wichtige Beiträge zur Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens leisten.
Wir setzen zudem auf die eigene Ausbildung von Nachwuchskräften und zum anderen auf angemessene Entlohnung und persönliche Weiterbildungsmöglichkeiten, um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an den HGR-Konzern zu binden. Haben wir die passenden Mitarbeitenden gefunden, ist es unser Ziel, möglichst langfristig mit ihnen zusammenzuarbeiten. Indikator für die Erreichung dieses Ziels ist die Fluktuationsquote, die wir für die deutschen Standorte des Segments ChemPharm Refining und den Coburger Hauptstandort des Segments Kunststoffe ermitteln.
Vorrang für den H&R-Konzern haben darüber hinaus die Sicherheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit, welche wir über entsprechende Vorgaben zur Arbeitssicherheit und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung erhalten.
In der Personalarbeit werden wir neben der lokalen Gesetzgebung von unseren weltweit verbindlichen Richtlinien wie dem Code of Conduct, der Unternehmenspolitik sowie unserem Compliance-Handbuch geleitet.
Den standort- und länderspezifischen Unterschieden wird der H&R-Konzern durch die Organisation des Personalmanagements gerecht: Es bestehen lokale Personalabteilungen an den Standorten, deren Personalmanagementansätze auf die länderspezifischen Erfordernisse ausgerichtet sind. Eine besondere Herausforderung für das Personalmanagement ergibt sich dabei aus den jeweiligen Gegebenheiten der lokalen und regionalen Arbeitsmärkte, da sich diese teilweise stark in ihren Merkmalen, z.B. hinsichtlich Demografie und Bildungsniveau, unterscheiden. Unterstützt werden sie von der Konzern-Personalleitung in Hamburg.
Mitarbeiter
Struktur
Die Mitarbeiterzahl des H&R-Konzerns blieb zum Jahresende 2021 unverändert bei 1.585 Personen. Die Aufteilung nach Segmenten ist dabei wie folgt:
Ein wesentlicher Teil unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in den inländischen Raffinerien in Hamburg und Salzbergen im Segment ChemPharm Refining (717 Personen (31. Dezember 2020: 699)) sowie am Standort der GAUDLITZ GmbH in Coburg (122 Personen (31. Dezember 2020: 147)) im Segment Kunststoffe eingesetzt. Insgesamt waren an diesen Standorten zum Ende des Berichtszeitraums genau 839 Personen (31. Dezember 2020: 846) beschäftiat. In den internationalen Weiterverarbeitung- und Vertriebsstandorten des Segments Sales kamen insgesamt 476 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Einsatz (31. Dezember 2020: 454).
Aktuell verfolgen wir keine konzernweiten Ziele hinsichtlich des Anteils weiblicher Mitarbeiter. In den Raffinerien mit ihren Vollschichtbereichen sowie im Coburger Standort des Kunststoffsegments lag der Frauenanteil bei 19%. Feste Ziele hinsichtlich des Anteils weiblicher Mitarbeiter haben wir uns nicht gesetzt.
Wir sind davon überzeugt, dass wir von den vielfältigen Fähigkeiten und dem Engagement aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren. Die Verschiedenheit der bei uns beschäftigten Menschen sehen wir als Bereicherung. Schwerbehinderte und gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeitende unterstehen dabei einem besonderen Schutz. Sind Mitarbeitende gesundheitlich eingeschränkt, so arbeiten wir eng mit relevanten Stellen zusammen und finden Lösungen, damit sie an ihrem Arbeitsplatz bleiben oder auf eine geeignete Stelle wechseln können. Dadurch gelingt es uns, Fachkräfte an uns zu binden und langjähriges, wertvolles Wissen bei H&R zu erhalten. Im Jahr 2021 betrug die Gesamtzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Schwerbehinderung an den deutschen Standorten 23, ihr rechnerischer Anteil lag somit bei 2.6 %. Davon entfielen 17 Mitarbeitende auf das Segment ChemPharm Refining, sechs Mitarbeitende waren im Segment Kunststoffe beschäftigt.
Mitarbeiter
Gewinnung und Bindung
Der HGR-Konzern benötigt sowohl für die Produktions- als auch für die Weiterverarbeitungsstandorte qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um die wirtschaftlichen und strategischen Unternehmensziele zu erreichen. Die Zielrichtung ist dabei so offensichtlich wie einfach: Wir wollen alle offenen Positionen so besetzen, dass Anforderungsprofil der Position und Kompetenzprofil des Mitarbeitenden bestmöglich zueinander passen. Die Gewinnung und die Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stehen daher im Fokus der Personalaktivitäten. Für ihre Gewinnung setzen wir auf einen differenzierten Ansatz. So werden Stellen im Unternehmen in Abstimmung mit den Mitarbeiterorganen intern ausgeschrieben. Im gewerblichen und kaufmännischen Bereich setzen wir die verfügbaren Online-Portale und Jobbörsen ein. Bei zu besetzenden Führungspositionen unterstützen uns professionelle Personalberater bei der Suche und Auswahl.
Bei der finalen Entscheidung in den Vorstellungs- und Einstellungsgesprächen bewerten wir die Fähigkeiten der Bewerbenden in einer ganzheitlichen Betrachtung und berücksichtigen dabei neben fachlichen Kenntnissen auch soziale Kompetenzen.
Ein wesentlicher Schwerpunkt liegt auf der Gewinnung junger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen einer Ausbildung zum Chemikanten und Laboranten. Diesbezüglich prüft der H&R-Konzern seit Beginn 2022 auch innovative Ansätze, etwa über unsere von den aktuellen Auszubildenden der beiden Raffineriestandorte initiierte Instagram-Seite.
Für neue Kolleginnen und Kollegen werden vom zuständigen Vorgesetzten Einarbeitungspläne und Qualifikationsmatrizen erstellt, die neben den fachlichen Aspekten auch eine Einweisung in die standortspezifischen Systeme, u.a. eine Einführung in das IM-System, vorsehen. Weiterhin sind Einweisungen zu Themen wie Arbeitssicherheit, Umweltschutz, Energieeffizienz, betriebliche Gefährdungen, Unfallverhütung, Verhalten in Alarmfällen durch entsprechend qualifiziertes Personal für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter obligatorisch.
Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Berufserfahrung sind wir durch leistungsorientierte Vergütungsmodelle und flache Hierarchien ein attraktiver Arbeitgeber. An den deutschen Standorten unterliegen die Beschäftigungsverhältnisse überwiegend den tariflichen Bestimmungen. Darüber hinausbieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern flexible Arbeitszeitmodelle (Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit), die - soweit in den Prozessen und aufgrund betrieblicher Erfordernisse wie zum Beispiel Schichtarbeit möglich auch genutzt werden. Gerade im Zuge der Pandemie baute der Konzern seine Möglichkeiten aus, Arbeitsleistung auch „remote", also anderenorts als in den Standorten und Büros erbringen zu können.
Der H&R-Konzern unterhält in Deutschland das Verbesserungsvorschlags-Management„Fit for Future". Ziel ist es, die Motivation und den Verbesserungswillen der Belegschaft zu nutzen und damit zur Steigerung des Unternehmenserfolgs und zur Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsumfeld beizutragen. Die Aufgabe aller Führungskräfte ist es, die Vorschläge der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst zu nehmen und nachentsprechender Prüfung auch zu unterstützen.
Aus- und Weiter-
bildung
Da wir im internationalen Wettbewerb nur mit hervorragend ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bestehen können, verstehen wir unsere Ausgaben für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen als Investition in die Zukunft unseres Konzerns.
Konzernweite Zielvorgaben zur Anzahl der Auszubildenden gibt es aktuell nicht. Dies liegt an der Struktur der deutschen Ausbildung, die - anders als in den meisten Ländern schulische und betriebliche Komponenten vereint. Für die beiden Raffineriestandorte sind hingegen für 2021 Zielwerte in den Fachrichtungen Chemikanten, Chemielaboranten, Fachkraft Lagerlogistik und Fachkraft Büromanagement definiert und Stellen wie folgt besetzt worden:
Die Zielwerte reflektieren den Bedarf und die Ausbildungskapazitäten der beiden Standorte und werden jährlich neu bewertet.
Gesundheitsschutz und
Arbeitssicherheit
Der Gesundheitsschutz unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist bereits in der Unternehmenspolitik des Konzerns verankert. Motivierte, qualifizierte und vor allem gesunde Kolleginnen und Kollegen aller Ebenen und Konzerngesellschaften tragen mit zum Unternehmenserfolg bei. Dieser Grundsatz fließt ein in unser Integriertes Managementsystem. Dessen Bestandteile wiederum - vorrangig das Sicherheits- und Risikomanagementsystem - regeln, wie wir Prozesse zur Einhaltung des Gesundheits- und Arbeitsschutzes innerhalb des Konzerns definieren und ihre Wirksamkeit überprüfen.
Zu den maßgeblichen gesetzlichen Regelwerken, die für unsere deutschen Konzerngesellschaften als verbindliche Leitlinien das Handeln bestimmen, gehören die Erfordernisse der ISO 45001 zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, das Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit - kurz Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Vorschrift 2 (DGUV V2). Ihre Einhaltung und die Prüfung relevanter Vorgänge, Schulungen zum Thema und die Berichterstattung an den verantwortlichen Führungskreis sichert die Beauftragtenorganisation.
Konzernweit erfolgt die Umsetzung der Unternehmenspolitik durch Beachtung und Umsetzung der lokal geltenden Gesetze und Richtlinien.
Grundsätzlich agieren wir mit der Maßgabe, dass alle Fehler, seien es Unfälle, Sach- oder Gesundheitsschäden, vermeidbar sind. Unser Ziel ist daher ein Null-Fehler-Ansatz. Dennoch eingetretene Ereignisse mit Relevanz für die Gesundheit oder den Arbeitsschutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfassen wir konzernweit nach einheitlichen Kriterien der Kennzahlen LWIF (Lost Workday Injury Frequency - Anzahl Arbeitsunfälle mit Ausfallzeit von mindestens einem Tag pro eine Mio. Arbeitsstunden) und LWIS (Lost Workday Injury Severity - Anzahl Ausfalltage pro Arbeitsunfall) und berichten der Konzernführung darüber.
Gesundheitsschutz
in Pandemiezeiten
Wie eingangs geschildert hat das Jahr 2021 ein weiteres Mal besondere Anforderungen an die Fürsorgepflicht für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und an den Gesundheitsschutz gestellt. Wir wollen die Gesundheit unserer Belegschaft fördern und ihre Leistungsfähigkeit langfristig erhalten. Entsprechend umfassend haben wir diese Verantwortung angenommen und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu aktuellen Entwicklungen und Empfehlungen informiert. Konzernweit standen hier insbesondere die Führungsebenen in besonderer Verantwortung, die national geltenden Regelungen umzusetzen und für eine größtmögliche Sicherheit zu sorgen.
Exemplarisch für die deutschen Standorte bedeutete dies, dass regelmäßige Newsletter zum Thema Corona versendet wurden, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Umsetzung der Empfehlungen der Bundesregierung und des Robert Koch-Instituts zu informieren und klare Regelungen für betriebsinterne Abläufe festzulegen. Gleiches galt auch für die internationalen Standorte, die ihre Belegschaft über die lokal geltenden Gesetze und staatlichen Empfehlungen unterrichteten und ihrerseits auf dieser Basis Regelungen für den Arbeitsalltag festlegten. Neben operativen Belangen wurden auch Verhaltensregeln einbezogen, die nur mittelbar mit dem Arbeitsalltag in Zusammenhang standen, etwa eindeutige Regelungen zur betriebsbedingten oder privaten Reisetätigkeit bzw. -rückkehr. Auch die gesetzliche Regelung „,3G am Arbeitsplatz" wurde von den betroffenen Produktionsstandorten umgesetzt.
Ganzjährig sorgte ein „Corona-Leitfaden" für unmissverständliche Vorgaben für die Zusammenarbeit an den beiden Raffineriestandorten. Bei Rückfragen spezifizierte eine Task-Force, bestehend aus den Führungs- und Personalverantwortlichen und unterstützt durch das betriebsmedizinische Personal, die nähere Umsetzung.
Begleitet wurde dies durch ein umfassendes Hygienekonzept, das von der Beschaffung von Masken bis hin zu der späteren Bereitstellung von Schnelltests und der Implementierung eines entsprechenden Testkonzepts sämtliche Aspekte abdeckte.
Wie schon im Falle des jährlich wiederkehrenden Angebots einer Grippeschutzimpfung hat das Unternehmen zudem mit Verfügbarkeit entsprechender Impfstoffe Termine organisiert, an denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der deutschen Standorte sich vor Ort durch den Betriebsarzt gegen Corona impfen lassen konnten. Dies schloss Erst- und Zweitimpfungen ebenso ein wie die sogenannten „Booster-Impfungen".
Ergänzend schützen wir die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Produktionsstandorten durch ein umfassendes Konzept zu mobilem Arbeiten, mit dem unsere IT auch 2021 für eine größtmögliche Flexibilität auch abseits des gewohnten Arbeitsplatzes sorgte. Vergleichbare Modelle galten auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den ausländischen Standorten, sofern die regionalen Regeln und Gesetze solche Möglichkeiten vorsahen.
